¿Sabes dónde empieza la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de habilidades?
De acuerdo con la experiencia que he tenido, empiezan en el inicio del proceso de selección de personal, son evidentes en la hoja de vida y en la entrevista, aparecen como un concepto constructor y dinamizador de semiótica.
Códigos para analizar
El aspecto del candidato, cómo lleva su vestido, su forma de hablar, de presentarse, de caminar, su postura, sus accesorios son elementos comunicativos que se les puede considerar como un lenguaje visual articulado, incluso la forma en que redactó su hoja de vida, hacen parte de las unidades significativas de su pensamiento, identidad y valores, como comportamiento predecible, que pueden dar o no sentido a la contratación.
Falta de análisis
Sin embargo, en muchas ocasiones no le damos importancia a esta información codificada y nos conformamos con evaluaciones no especializadas, pruebas técnicas, entrevistas tradicionales y análisis documentales que no aseguran de manera efectiva el ajuste persona puesto de trabajo-empresa y mucho menos que a futuro vayan a ser perfiles de alto desempeño.
Por tanto, al vincular personal que no se ajusta en un alto porcentaje al perfil del cargo, ya sea por la necesidad de cubrir rápidamente la vacante o por una oferta ineficaz, un perfil confuso, incluso la subjetividad de quien realizo el proceso e hizo un análisis superficial del puesto de trabajo. Si debemos tomar en cuenta este tipo de detalles para identificar el nivel de las competencias en el candidato, su escala de valores, que no es otra cosa sino lo que el candidato valora, en pocas palabras, no es lo que dice sino cómo lo ha hecho durante su vida y, algo muy importante sus preferencias cerebrales que nos permitirán saber cómo debemos liderarlo.
Un caso real
Por ejemplo, un analista químico de la industria de hidrocarburos, donde una de sus funciones es verificar y comprobar la gama de tamaños, pesos moleculares o números de carbono o el punto de congelación de la gasolina de aviones, para que a determinada altura no se vaya a congelar la gasolina y se caiga el avión. Requiere de ciertas preferencias, conocimientos y actitudes.
Incluso he notado que los buenos candidatos se distinguen por la importancia que le dan a los detalles, ya sea en su vestido, su corte de cabello, sus accesorios, siempre de forma ordenada y limpia, de igual modo, como organiza la información en su hoja de vida y cómo argumenta con lógica en la entrevista, la manera en que presenta sus explicaciones al mencionar sus logros laborales y cómo resuelve los problemas.
Generalmente, este tipo de candidatos disfruta de las tareas que requieran rigurosidad, son formales, metódicos, orientados al detalle, se toman el tiempo para hacer una tarea de buena calidad, por estas razones es muy fácil identificarlos.
Entonces, para este caso podemos detectar que las personas concienzudas según la evaluación de análisis comportamental DISC, tiene unas características muy diferentes a otros perfiles como el determinante, influyente o sereno, por lo que a la hora planificar la capacitación y el desarrollo de habilidades debemos tener en cuenta la siguiente información:
Preferencias funcionales
Son las características predominantes que se establecen según la preferencia cerebral del individuo y que se desarrollan como naturales, aquellas que fluyen y se manifiestan de forma continua y constante en cualquier contexto, se evidencian con mayor facilidad a diferencia de las limitadas de escasa evidencia y de difícil manifestación.
Desvío de Tipo
Permite evidenciar si el evaluado ha modificado cierto tipo de actividades que no corresponden a sus preferencias cerebrales naturales. Donde ha tenido que adaptarse y cumplir las exigencias del contexto en el que se encuentra.
Esto conlleva a que no desarrolle plenamente su potencial, generándole un desgaste de energía adicional que con el tiempo termina siendo poco favorable para la persona y para la empresa.
Contextos donde se desenvuelven mejor
Donde se favorece la manifestación del modo dominante del individuo, de extraversión o de introversión.
Por consiguiente, entonces es mejor separar el personal a la hora de capacitar o desarrollar habilidades, según sus estilos funcionales donde presentan mayor fluidez de ejecución de acuerdo con sus preferencias cerebrales y sus competencias, ya que al mezclar el grupo se puede generar mucha frustración algunas personas de diferentes preferencias cerebrales.
Diferencia entre capacitación y desarrollo de habilidades
De igual modo, debemos entender que la capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos de los colaboradores y el conocimiento de reglas y conceptos para la realización del trabajo.
Mientras que el desarrollo de habilidades es un proceso más amplio y de largo plazo, que sirve para perfeccionar constantemente las capacidades de los colaboradores de diferentes niveles, aumentar la motivación y hacerlos miembros cada vez más valiosos para la organización, teniendo en cuenta no solo el crecimiento profesional, sino también el personal.
Formato de detección de capacitación y desarrollo de habilidades
De ahí la importancia de implementar un formato de detección de necesidades, para utilizar desde el mismo proceso de selección, que permita describir la necesidad de mejora, cuándo se manifiesta, en qué lugar se manifiesta, el riesgo asociado al no mejoramiento, la prioridad estimada, las deficiencias del contexto, el déficit de conocimiento, causas derivadas del déficit de habilidades y muy importante las causas derivadas por factores actitudinales de las personas involucradas en el proceso.
Evaluación y retroalimentación constructiva, la clave para desarrollar personal
Si bien, lo podemos hacer en un proceso largo y tedioso, también es cierto que podemos utilizar pruebas especializadas que miden las competencias específicas que requiere el cargo, preferencias cerebrales y la rectitud laboral, por lo cual, vamos a obtener una valiosa información que nos permitirá evitar el desperdicio en tiempo, recursos, desgaste administrativo y motivación de las personas involucradas en este proceso.
De igual manera, hacer una retroalimentación constructiva compartiendo el informe con el evaluado y acordando estrategias de mejora puntuales en medio un entorno de seguridad psicológica que brinde la confianza para nuevas iniciativas que se vayan perfeccionando con los errores, apenas naturales cuando queremos mejorar.
Escribir claramente los objetivos que necesitamos alcanzar
Tanto en el plan de formación como en el plan de carrera hay definir específicamente las tareas que hay que realizar, son pasos que disminuyen la incertidumbre y nos permiten alcanzar el propósito de incrementar la productividad y el bienestar de las personas a cargo, situación que podemos medir con dos o tres indicadores que nos permiten ver el retorno de la inversión y el impacto de la implementación.
Sentido de vida
Y más importante aún, se hace necesario trabajar en el sentido de vida, porque muchos colaboradores ven el entorno como culpable de sus desgracias, para luego darse cuenta que la cosa no es así, sino que tienen una visión de túnel, sumida en un mundo consumista que solo se preocupa por el placer temporal, no han cultivado su vida espiritual ni el propósito de estar aquí.
Promesa de futuro
Cuando a los colaboradores se les da a conocer la promesa de futuro, es decir, que de acuerdo con su esfuerzo y disposición pueden conseguir resultados muy positivos, ya sea a nivel personal o laboral, muchos estarán dispuestos a pagar el precio para conseguir esa promesa de futuro, que finalmente depende del esfuerzo que cada uno le imprima a sus acciones diarias y que definitivamente cosecharán lo que sembraron.
Escrito por Luz Ángela Vásquez
